Performance Management Là Gì

Performance management là gì là một trong những từ khóa được kiếm tìm kiếm những nhất trên google về chủ thể Performance management là gì. Trong bài viết này, exposedjunction.com đang viết bài xích Performance management là gì? Tổng hợp những bài học tập cho chỉ huy doanh nghiệp mới nhất 2020

Tháng 5 năm 2010, khi gặp và trao đổi về chủ đề “Performance Management” với Ông Christophe Desriac – CEO của Microsoft VN, ông đang nói rằng “Tại Microsoft, để xây dựng được kiến thức sử dụng việc công suất cao với giúp mọi người phát triển thì phương châm của tín đồ lãnh đạo thống trị là rất cần thiết và ra quyết định đến năng suất của tổ chức”. Vậy Microsoft cai quản trị hiệu suất như thế nào?

Mục lục

5. phát triển đội ngũ

1. Luôn truyền thông về tầm Nhìn – sứ mạng tới nhân sự

sứ mạng của Microsoft (MS) là :”To enable people and businesses throughout the world lớn realize their full potential” – tạm dịch là “Làm mang đến mọi một mình và đơn vị trên thế giới nhận ra được tất cả cấp độ tiềm ẩn mình”. sứ mệnh của cỗ phận nhân viên (HR) tại MS là: “Tạo một hoàn cảnh mà gần như người kỹ năng nhất có thể làm công vấn đề của họ tốt nhất”. Microsoft bao gồm 06 giá trị cốt lõi cho all các nhân viên:

– Liêm chính và trung thực– Cởi xây dựng và tôn trọng– chuẩn bị đồng ý thách thức– Niềm tham vọng– nhiệm vụ (cam kết, hóa học lượng, kết quả)– phát triển bản thân

Khi gồm một nhân viên mới, MS luôn luôn truyền đạt những trị giá này tới họ với họ phải luôn luôn đặt 06 trị giá này trong trái tim trí của họ. Tại từng buổi họp, bạn lãnh đạo và quản lý đều nhắc lại 06 giá trị này tới all các nhân viên và để đã đạt được hiệu suất của chính bản thân mình mỗi người nhân viên đều phải sử dụng 06 trị giá đó để tiến hành công việc.Bạn đang xem: Performance management là gì

2. Hoạch định mục tiêu và link mục đích của doanh nghiệp với mục đích của từng nhân viên

Khi tuyển dụng một người họ luôn luôn có một kế hoạch cho nhân sự mới và luôn mong những người mới đó tiến hành được các quá trình của họ. Các chỉ tiêu phải rạch ròi và đủ nội lực đo lường được. Họ gồm quy định rằng, all các nhân viên phải đặt năng suất (Performance) của tổ chức lên hàng đầu. MS tất cả một chương trình hotline là MyMicrosoft. Trong số đó gồm 5 phần:

– quản lý hiệu suất của nhân viên– phân tích và khen thưởng– phát triển sự nghiệp trên Microsoft– skill thống trị– xây dựng môi trường sử dụng việc


*

Để xây dựng chương trình mục tiêu và thẩm định kế hoạch cho cả năm, mỗi nhân sự phải tự cam kết mục đích, kpi thường niên của mình. Nó buộc phải được xuất phát từ nhân sự và được người thống trị với lãnh đạo trực tiếp để mang ra cam đoan của mình. Theo đó, có sự bổ trợ giữa phần đông cam kết mục đích của từng người lãnh đạo thống trị và từng nhân viên. Thường thì thì người xung quanh cảm thấy an ninh hơn lúc họ cam đoan thực hiện những mục đích mà họ có thể thực hiện tại được. Những mục tiêu mang tính thách thức sẽ khó khăn thực hiện. Phương châm của người lãnh đạo, quản lý ở đây rất quan trọng.

Bạn đang xem: Performance management là gì

Người lãnh đạo khi giao mục tiêu cho các nhân viên thì yêu cầu luôn khuyên rằng họ triển khai những mục tiêu có tính thách thức. Điều cần thiết là người cai quản phải đưa ra được những cơ chế thuyết phục được những mục đích ấy là phù hợp, đủ nội lực thực hiện được, và đưa ra được những support quan trọng cho nhân viên để họ đạt được những mục tiêu cam kết vừa mới đề ra. Thông qua các buổi trao đổi, người nhân sự và quản lý đủ sức chưa tán thành với những mục tiêu mà người cai quản giao, ngoài ra, ra quyết định của người thống trị là quyết định cuối cùng và người nhân viên phải tôn trọng đưa ra quyết định của người thống trị.


*

3. nghiên cứu hiệu suất

Tại MS và các Tập đoàn to, những cam kết mục tiêu được xây dựng trên một nền móng Trực tuyến và bạn từ lãnh đạo tới nhân viên lúc nào cũng có thể nghiên cứu được công suất (Performance) dựa vào các khẳng định đó. Hàng tháng, fan lãnh đạo, quản lý và nhân sự đều đề nghị ngồi lại cùng nhau để nhìn thấy xét kết quả thực hiện nay của nhân sự cũng giống như đưa ra những góp ý (comment) kịp thời cho nhân viên thực hiện các khẳng định đặt ra.

Cứ sau 6 tháng, bạn lãnh đạo, quản lý và nhân sự đều bắt buộc ngồi lại với nhau và có những quan niệm phân tích chính thức và đưa lên trên nền móng. Điều quan trọng là người cai quản phải mãi mãi nhớ với hiểu những khẳng định của nhân sự nếu họ thực hiện kém hơn hay cao hơn những cam kết đó. Việc phân tích nhân sự là rất quan trọng, người quản lý k chỉ nhận xét, nghiên cứu theo ý kiến cá nhân của họ nhưng phải quét các ý kiến nhận xét từ các nhân viên không giống và có những cuộc họp với nhân sự. Tại MS, có một trang web mà mọi nhân sự có thể vào bất cứ lúc nào để xem các góp ý từ fan lãnh đạo, cai quản của mình cũng như có bộ tool để quét những quan điểm tham vấn. nền tảng đó cũng giúp cho các cấp quản lý lãnh đạo quan sát và theo dõi được hiệu quả thực hiện nay của từng nhân viên, ví dụ nếu bảng cam đoan Performance của nhân sự nào có thiên hướng màu đỏ thì làm thay nào vực nhân viên đó của bản thân mình lên, làm sao cho chúng ta chuyển màu xanh da trời vì nếu nhân viên sử dụng tốt thì hiệu quả của người cai quản cũng tốt.

4. Lương thưởng

chiến lược về lương thưởng của MS sẽ là 1 trong trong ba doanh nghiệp trả lương cao nhất trên đối tượng. Lương và các khoản thưởng gồm có nhiều loại không giống nhau, nhưng đa số gắn với hiệu quả công việc.

Ở MS, k có một mình nào mà phần thưởng chỉ dựa trên hiệu quả thực hiện của riêng cá nhân mà sẽ lệ thuộc vào hiệu quả của cả group. đưa sử, người quản lý có 10 nhân sự dưới quyền, khi cơ mà 10 nhân sự này hiệu quả tốt thì người cai quản này mới đạt được những phần thưởng, giống như Tổng giám đốc chỉ bao gồm phần thưởng khi các lãnh đạo cấp dưới hoàn thiện chỉ tiêu của doanh nghiệp. Các group cần nên có cùng mục tiêu, các thành viên trong nhóm nhận kpi nhiều thì sẽ tiến hành thưởng nhiều. toàn bộ các cam kết để được xuất phát từ mục đích chung chính là của công ty.


*

Ở các tập đoàn lớn, không tính lương thưởng họ chú trọng nhiều cho quyền sở hữu cổ phiếu (ESOP). Bọn họ đều hiểu được lương của giám đốc điều hành tập đoàn máy tính Hewlett-Packard (HP) chỉ là một trong USD, nhưng thường niên ông ta đủ nội lực nhận được hàng đống triệu USD từ các khoản thưởng với quyền download cổ phiếu.

5. phát triển đội ngũ

Ở MS họ thực hiện 2 lịch trình đó là: quản lý tài năng (Talent Management) và tăng trưởng ngành nghiệp (Career Development) dựa trên 3 cấu phần Career stages – chip core Competencies – Experiences để phát triển đội ngũ nhân viên. song song với các kpi thành tích về tài chủ yếu thì các chỉ tiêu về tăng trưởng con fan Lãnh đạo và quản lý đều quy tụ phát triển đội ngũ nhân viên. Tiến trình trải qua 3 bước là bàn luận – khẳng định – training. Thông thường, bạn lãnh đạo cai quản phải dành riêng 10% thời hạn cho bài toán này.

Xem thêm: Hướng Dẫn Cách Tiêm Thuốc Tiểu Đường, Insulin An Toàn, Hiệu Quả Cao

Các công ty VN như thế nào?

Trên bình diện quốc gia, VN vừa mới được phân tích có năng suất lao đụng rất thấp so với khu vực cùng trên toàn cầu. Chúng ta đứng vật dụng 75 trên 133, trong khi Thái Lan là 36, Malaysia là 24 với Singapore là 3. Năng suất lao động của Viet Nam thấp hơn Indonesia 10 lần, Malaysia đôi mươi lần, vương quốc của những nụ cười 30 lần cùng Nhật phiên bản tới 135 lần. Những phương tiện tin tức đại chúng của Viet Nam đang mổ xẻ và nói những đến lý do và lỗi lớn chính là nền móng giáo dục coaching yếu nhát của Việt Nam.

Dưới góc nhìn là doanh nghiệp, giả dụ năng suất của doanh nghiệp thấp thì trách nhiệm trước hết thuộc về lãnh đạo công ty. Bọn họ biết rằng Năng suất lao cồn của mỗi một mình tác động tới năng suất lao đụng của tổ chức. Năng suất lao đụng của nhân viên lệ thuộc chủ yếu ớt vào năng lượng (bao gồm văn hóa, kỹ năng và thái độ, hành vi) và đụng lực làm việc (bao tất cả điều kiện môi trường sử dụng việc, gồm có các cơ chế đãi ngộ). giống như vậy, để nâng cấp năng suất lao rượu cồn cao cho đơn vị thì phải tập trung vào việc tăng trưởng năng suất lao rượu cồn của từng con người và kia là trọng trách của lực lượng Lãnh đạo công ty. Gồm rất nhiều giám đốc điều hành luôn nói rằng: Con bạn là tài sản cần thiết và giá trị nhất của công ty, thế phần lớn những hành động để phân phát huy trị giá và gìn giữ phát triển tài sản kia của họ hầu như rất ít.

Tôi đã từng làm việc cho những tập đoàn lớn ở VN và thấy rằng:

– việc truyền đạt Tầm Quan sát sứ mệnh, hoặc các mục tiêu plan của chỉ đạo tới nhân sự của các doanh nghiệp Viet Nam còn có tương đối nhiều yếu kém. Tất cả những công ty nêu ra tầm Nhìn sứ mệnh chỉ khiến cho có mà không gắn kết gì với plan sản xuất kinh doanh. nhân viên không biết những tuyệt vời của mục tiêu thách thức thì không thể chinh phục.

– Các doanh nghiệp chưa tập trung nhiều vào xây dựng nền móng quản trị hiệu suất một hướng dẫn khoa học tập và bài bản. Họ thiếu mọi nhà tứ vấn bài bản hoặc phần nhiều nhà quản trị thông minh. Họ cũng không tham khảo chu trình quản ngại trị hiệu suất của doanh nghiệp không giống.

– Lãnh đạo doanh nghiệp hay phàn nàn rằng bao gồm rất nhiều nhân viên trong doanh nghiệp làm việc với năng suất thấp, nhưng lại khi Nhìn lại thể hiện thái độ của lãnh đạo với nhân sự thì nên hỏi lại thiết yếu lãnh đạo công ty rằng: Anh đã chỉ rõ cho nhân sự biết là mục đích của chúng ta là ntn chưa? Họ cần có những năng lực gì nhằm đạt được mục tiêu đó? Đội ngũ chỉ huy và cai quản của anh vừa mới hỗ trợ và coaching nâng cao năng lực gì đến họ nhằm đạt mục đích đó?… nhưng mà chỉ chuyên chăm đe dọa “Làm không được thì trảm”. Đây chính là điểm yếu đuối của đội hình lãnh đạo Việt Nam trong quản lí trị hiệu suất.

– sai lầm của nhiều lãnh đạo công ty cho rằng quản lí trị hiệu suất, quản trị nguồn nhân công là công việc của phần tử quản trị nhân công (HRM) trong lúc đó lại là trách nhiệm của chủ yếu đội ngũ chỉ đạo và cai quản công ty. Bộ phận HRM chỉ tham gia vào chu trình đó và chủ yếu tập hợp vào nhóm các phương pháp nhân viên để bảo đảm năng lực cho vấn đề đạt các mục tiêu kế hoạch của công ty. Các giải pháp đó bao gồm: thiết kế cơ cấu tổ chức – thiết lập và thống trị chính sách tuyển nhân sự – coaching – phân tích – Đãi ngộ – tăng trưởng ngành nghiệp – quản lý nhân tài, còn triển khai là trách nhiệm của toàn bộ đội ngũ lãnh đạo thống trị.

– Tính khẳng định của lãnh đạo công ty và team ngũ nhân sự không cao, mục tiêu k nhất quán, thường cải thiện, k có cam đoan trong dài hạn và ngắn hạn, k thể hiện cam kết bằng văn bản.

Các công ty Viet Nam khó có thể quản trị hiệu suất được giống như các tập đoàn lớn trên toàn cầu trong một hay vài năm, nhưng họ hoàn toàn đủ sức rút ngắn thời gian so với dự kiến nếu giống như chúng ta biết những học hỏi từ bọn họ những phương thức, hướng dẫn làm hay để vận dụng vào thực tế nhằm nâng cấp hiệu suất và mức độ cạnh tranh của công ty mình. Trọng trách chính trong thống trị hiệu suất là của lực lượng Lãnh đạo doanh nghiệp.

chấm dứt buổi nói chuyện Ông Christophe Desriac đã cho thấy rằng: “Một điều sau cuối mà tôi mong muốn nói rằng thái độ của fan Lãnh đạo là đk tiên quyết để thiết lập lên văn hóa làm việc năng suất của Microsoft.”